Manager di fronte al cambiamento
Una delle più complicate sfide davanti a cui si trovano i manager è gestire un cambiamento. Fra i propri collaboratori avranno alleati e resistenti al cambiamento. In un mondo come quello odierno, dove i cambiamenti sono veloci e improvvisi, avere strategie per guidare un cambiamento diventa una skill importantissima.
Per prima cosa pensa al cervello umano, si è evoluto per cambiare?
Tipicamente no. Nelle centinaia di migliaia di anni di evoluzione, i nostri progenitori, hanno imparato che ripetere ciò che funziona garantisce la sopravvivenza e costa meno energia.
Cambiare (abitudini, punto di vista, approccio al lavoro…) richiede sforzo e ci proietta in un futuro di cui non conosciamo le difficoltà, i pericoli e neppure come ce la caveremo.
Fortunatamente il nostro cervello è capace di cambiare. La sopravvivenza della specie umana è stata garantita anche dalla capacità di cambiare quando la situazione lo richiedeva. Tuttavia, il cambiamento viene affrontato quando:
Ciò che abbiamo sempre fatto ci crea disagio (o non ci dà più la felicità).
Le strategie che abbiamo sempre introdotto non funzionano più.
Difficilmente in una situazione dove le strategie funzionano e proviamo buone sensazioni, cambiamo comportamento per vedere se un’altra strategia funziona meglio. Anzi è più facile incontrare persone che reiterano certi comportamenti anche se non li fanno più stare bene, oppure utilizzano gli stessi processi anche se il contesto è cambiato.
Hai collaboratori più inclini a cambiare e altri più attaccati a ciò che hanno sempre fatto. Sono certo che, nella tua testa, già hai dei volti che rispecchiano la prima e seconda categoria.
I primi saranno i tuoi alleati, gli apripista, gli entusiasti. Introduci il cambiamento con loro, in modo che i secondi si sentano più sicuri arrivando dopo. Dove possibile lasciali sperimentare, evidenzia i successi e i miglioramenti che il cambiamento ha portato.
Agli indecisi fai notare tutti i punti in comune del cambiamento con il passato. Più che di “cambiamento” con loro parla di “progresso”, “evoluzione”, “continuità”. Se possibile permettigli di procedere a piccoli passi. Nel caso affiancali agli entusiasti, in modo che possano avere un “modello” da seguire. Sii prodigo di feedback positivi (sinceri) e investi molto della tua comunicazione per fargli notare quanti miglioramenti il cambiamento ha portato.
Un altro aspetto da considerare è l’avversione alla perdita. Siamo più spinti a evitare le perdite che a ottenere guadagni. Tipicamente investiamo più energie per mantenere lo status quo che per cambiare.
In azienda, tipicamente, gli entusiasti saranno meno inclini a lottare per il cambiamento. Invece gli indecisi useranno tutte le loro forze per difendere lo status quo.
Nel mondo animale quando, chi possiede un territorio, viene sfidato da un rivale, il proprietario quasi sempre vince la battaglia (e di solito in pochi secondi), perché lotta con più convinzione nella paura di perdere ciò che ha. Noi umani non ci discostiamo molto da questo comportamento. Quando un’azienda cerca di ristrutturarsi, riorganizzarsi, semplificare, ottimizzare… Ecco che ci troviamo di fronte allo scontro impari fra chi ha da guadagnare qualcosa e chi da perdere.
Come manager dovrai tenere conto di questo. Investi energie nel dare molte motivazioni agli entusiasti per appoggiare il cambiamento. Dall’altra parte investi energie con gl’indecisi mostrando i disagi (disastri) che lo status quo porterà nel tempo a loro.
Con Forma Mentis puoi essere accompagnato nel processo di cambiamento in modo che avvenga nella maniera più veloce e delicata possibile.
Senior trainer soft skill Forma Mentis
